Wypowiedzenie behawioralne: wymagania, terminy, konsekwencje

Zawartość

• Co to jest wypowiedzenie behawioralne?
• Rodzaje wypowiedzenia
• Wypowiedzenie behawioralne możliwe bez ostrzeżenia?
• Dopuszczalne przyczyny wypowiedzenia i KSchG
• 1. Wypowiedzenie z powodu naruszenia obowiązków (obszar obsługi)
• 2. Wypowiedzenie z powodu naruszenia zaufania (obszar zaufania)
• 3. Wypowiedzenie z powodu zakłóceń w porządku operacyjnym
• Warunki wypowiedzenia związanego z zachowaniem
• Naruszenie umowy
• Zastosowanie ustawy o ochronie zatrudnienia
• Proporcjonalność
• Równoważenie interesów
• rada zakładowa
• Terminy wypowiedzenia związanego z zachowaniem
• Czy wypowiedzenie związane z zachowaniem bez wypowiedzenia?
• Behawioralny wzorzec zakończenia: szablon do edycji

Jeżeli pracownik naruszy swoje obowiązki w stosunku pracy lub dopuści się poważnego naruszenia zaufania, pracodawca może go wypowiedzieć z powodu zachowania. Typowe przyczyny to regularne opóźnienia, odmowa pracy, zniewagi lub kradzież. Wypowiedzenie związane z zachowaniem musi jednak spełniać liczne wymogi, aby mogło być prawnie skuteczne. Wskazujemy, jakie powody wypowiedzenia są dopuszczalne, jakich terminów należy przestrzegać i jak możesz się bronić przed wypowiedzeniem na tle zachowania...

Co to jest wypowiedzenie behawioralne?

Wypowiedzenie w związku z zachowaniem jest dopuszczalne tylko w przypadku poważnego wykroczenia pracownika. Obejmuje to zasadniczo trzy obszary:

• Zakłócenia w zakresie mocy (poważne naruszenie obowiązków, zachowanie niezgodne z umową)
• Zakłócenia w obszarze zaufania (Naruszenie zaufania, np. kradzież, wyłudzenie czasu pracy, wyłudzenie kosztów)
• Zakłócenia spokoju biznesowego

To musi być zachowanie dające się kontrolować. Środki: Pracownik celowo zrezygnował z wypełniania swoich zobowiązań umownych. Może więc zostać oskarżony o wykroczenie. Nawiasem mówiąc, nie dotyczy to zwolnienia z powodu choroby, ponieważ nie ma nagannego zachowania.

Rodzaje wypowiedzenia

Około co czwarty pracownik (24,4 proc.) traci pracę z powodu niewłaściwego postępowania. Wypowiedzenie behawioralne jest drugim najczęstszym powodem wypowiedzenia. Sama forma wypowiedzenia należy do grupy wypowiedzeń zwykłych – takich jak wypowiedzenie operacyjne lub osobiste. Środki: Pracodawca musi przestrzegać ustawowych (i umownych) okresów wypowiedzenia i przedstawić dowód dopuszczalnego powodu wypowiedzenia. W przeciwnym razie wydalenie jest nieskuteczne.

Wypowiedzenie behawioralne możliwe bez ostrzeżenia?

Aby wypowiedzenie behawioralne było skuteczne, pracodawca musi najpierw wydać upomnienie (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Pracownik powinien mieć szansę rozpoznania swojego wykroczenia i niezadowolenia przełożonego oraz skorygowania swoich działań. W przeciwieństwie do wypowiedzenia, pracodawca może „tylko” wydać upomnienie ustnie. Oraz: nie ma reguły bez wyjątków.

Wypowiedzenie związane z zachowaniem jest również możliwe bez ostrzeżenia. Według Federalnego Sądu Pracy ostrzeżenie można uchylić, jeśli ...

• jest to szczególnie poważne naruszenie obowiązków (obowiązków staranności i lojalności) oraz zakłócenia w obszarze zaufania.
• Można założyć, że pracownik nie zmieni swojego zachowania nawet po ostrzeżeniu.

W obu przypadkach nie można oczekiwać od pracodawcy kontynuacji stosunku pracy. Konsekwencją tego jest to, że wypowiedzenie związane z zachowaniem staje się również wypowiedzeniem bez wypowiedzenia.

Dopuszczalne przyczyny wypowiedzenia i KSchG

Jeśli firma regularnie zatrudnia więcej niż dziesięć osób, obowiązuje ustawowa ochrona przed zwolnieniem. Zgodnie z ustawą o ochronie przed zwolnieniem (KSchG) pracodawcy nie mogą już zwalniać swoich pracowników bez powodu, ale muszą podać przyczynę wypowiedzenia i, w razie wątpliwości, udowodnić to w sądzie. Jak wspomniano powyżej, rozróżnia się trzy obszary dopuszczalnych powodów wypowiedzenia:

1. Wypowiedzenie z powodu naruszenia obowiązków (obszar obsługi)

W tym przypadku pracownik swoim zachowaniem naruszył swoje główne lub drugorzędne obowiązki wynikające z umowy o pracę lub nie działał prawidłowo, chociaż mógł. Przykłady:

• Odmowa pracy (Niewykonanie lub zignorowanie instrukcji, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Przyjdź za późno lub iść za wcześnie (regularnie), nieusprawiedliwiona nieobecność (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Minus godzin (Zbyt duża akumulacja, LGD Meklemburgia-Pomorze Przednie, Az. 5 Sa 219/14)
• Niewydajność (niedbała, wadliwa lub zbyt wolna praca)
• Użytek prywatny z internetu, służbowego telefonu komórkowego lub e-maila (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Napastowanie przełożonym lub współpracownikom (LGD Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Zniesławienie i uszczerbek na reputacji pracodawcy
• Samoopuszczenie (Weź urlop lub przedłuż go bez pozwolenia)

2. Wypowiedzenie z powodu naruszenia zaufania (obszar zaufania)

W takim przypadku zachowanie pracownika niszczy niezbędną podstawę zaufania do współpracy i stosunku pracy. Pracodawca może co do zasady oczekiwać lojalności i uczciwości. W przypadku zniszczenia trustu możliwe jest nadzwyczajne rozwiązanie (bez wypowiedzenia). Przykłady:

• Oszustwa związane z czasem pracy (np. załatwianie spraw prywatnych w godzinach pracy)
• zniewaga od przełożonych, współpracowników lub klientów
• kradzież (Niezależnie czy są to rolki czy spinacze, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Oszustwo (dziurkowanie w towarzystwie, oszustwo związane z wydatkami, defraudacja)
• Świętujemy chorych (Również sama zapowiedź! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Działalność konkurencyjna (dla konkurenta na niekorzyść pracodawcy, LGD Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Szpiegostwo przemysłowe (ujawnienie tajemnic handlowych)

3. Wypowiedzenie z powodu zakłóceń w porządku operacyjnym

W takich przypadkach niewłaściwe postępowanie wobec przełożonych, współpracowników lub klientów ma ogromny i trwały wpływ na spokój firmy. Przykłady:

• Molestowanie (TORBA, Az. 2 AZR 323/10)
• mobbing i Bossing (LGD Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Spożycie alkoholu w miejscu pracy pomimo zakazu spożywania alkoholu (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Palić pomimo zakazu palenia
• Nadużywanie substancji (lub handel narkotykami)
• Naruszenie przepisów bezpieczeństwa (i narażanie innych)
• Naruszenie wytycznych dotyczących zgodności

Warunki wypowiedzenia związanego z zachowaniem

Aby wypowiedzenie związane z zachowaniem było skuteczne, muszą istnieć nie tylko rozpoznane przyczyny, ale także kilka przesłanek i warunków:

• Naruszenie umowy

  Pracownik nie wykonywał usług uzgodnionych w umowie lub nie przestrzegał prawa pracodawcy do kierowania, chociaż istniała taka możliwość.

• Zastosowanie ustawy o ochronie zatrudnienia

  Ustawowa ochrona przed zwolnieniem rozpoczyna się dopiero wtedy, gdy stosunek pracy istnieje od co najmniej sześciu miesięcy (tzw. „okres oczekiwania”). Wcześniej – zwykle w okresie próbnym – obie strony mogą wypowiedzieć umowę bez podania przyczyn iw ciągu dwóch tygodni.

• Proporcjonalność

  W zasadzie wypowiedzenie jest ostatecznością – „ultima ratio”. Pracodawca musi jednak najpierw sprawdzić, czy istnieją również łagodniejsze środki sankcji: upomnienie lub ostrzeżenie, przeniesienie lub powiadomienie o zmianie. Wypowiedzenie związane z zachowaniem jest możliwe tylko wtedy, gdy można wykluczyć wszystkie alternatywy.

• Równoważenie interesów

  W przypadku wypowiedzenia na tle behawioralnym interes pracodawcy w zwolnieniu musi przeważać nad interesem pracownika w dalszym zatrudnieniu. Dzieje się tak, gdy istnieje ryzyko powtórzenia się choroby (tzw. „rokowanie negatywne”) lub wykroczenie było szczególnie poważne. Należy jednak również wziąć pod uwagę, czy istnieją okoliczności zwalniające. Podobnie należy rozważyć staż pracy i dotychczasową współpracę oraz jakość pracy, a także trudności społeczne (dzieci, zobowiązania alimentacyjne).

• rada zakładowa

  Jeśli w firmie istnieje rada zakładowa, należy ją poinformować i skonsultować się z nią przed każdym zwolnieniem zgodnie z § 102 ustawy o ustroju zakładowym (BetrVG). Zastrzeżenia dotyczące wypowiedzenia może wyrazić w ciągu trzech dni – pisemnie. Jeżeli rada pracowników nie zostanie w pełni poinformowana o planowanym wypowiedzeniu i przyczynach wypowiedzenia, wypowiedzenie jest bezskuteczne.

Terminy wypowiedzenia związanego z zachowaniem

Ustawowe okresy wypowiedzenia dotyczą również wypowiedzenia na tle zachowania – z wyjątkiem nadzwyczajnego wypowiedzenia bez wypowiedzenia ze szczególnie ważnych powodów. Dłuższe okresy mogą być również uzgodnione w umowie o pracę lub układzie zbiorowym pracy. Zgodnie z § 622 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), § 2, ustawowe okresy wydłużają się wraz ze stażem pracy pracownika. Maksymalny okres wypowiedzenia dla pracodawcy wynosi siedem miesięcy (po 20 latach pracy):

Czy wypowiedzenie związane z zachowaniem bez wypowiedzenia?

Co do zasady wypowiedzenie zachowawcze jest terminowym, zwykłym wypowiedzeniem. Pracodawcy mogą jednak również rozwiązać umowę bez wypowiedzenia „z ważnego powodu”. Istnieją ważne powody, dla których stosunek pracy jest tak podkreślany, że kontynuacja zatrudnienia byłaby dla pracodawcy nieuzasadniona.

Behawioralny wzorzec zakończenia: szablon do edycji

Możesz edytować, dostosowywać i kopiować następujący przykładowy list wypowiedzenia ze względów behawioralnych tutaj online i w przeglądarce. Po prostu kliknij na pole.

Pracodawca GmbH
Nazwa beneficjenta
adres
Kod pocztowy i miasto

Imię i nazwisko pracownika
Numer personelu
adres